Un "bon patron"...c'est peut être celui qui sait aussi entretenir la formation continue de ses troupes et évite de les laisser sombrer dans la routine en entretenant l'intérêt et le professionnalisme et en contribuant au "bon turn-over"en acceptant de laisser partir " un bon " bien formé en interne ailleurs pour un poste supérieur auquel il aura su contribuer sans pour autant avoir un poste ou un salaire correspondant à lui proposer..
à moins de lui céder un jour sa place !..(ce qu'il a intérêt à prévoir aussi...)

L'adaptabilité est une qualité que les bons éléments posédent en effet.La GD est un secteur particulier mais quel secteur ne l'est pas? Maîtiser son turn over est une bonne chose lorsque qu'il est parfaitement géré et piloté.

Je suis d'avis que cela doit être relativisé pour des postes tels que vous le décrivez et notamment dans la GD qui nécéssitent en effet, moins d'apport en savoir (mais quand même) que le secteur des NTIC. Néanmoins, et cela n'est pas une "théorie" mais une application que chacun est libre d'adopter selon ses préférences.

Garder les bons éléments est quelque chose de difficile, et faire partir les mauvais l'est autant..."garder les bons" et "faire partir les moins bons" c'est déjà le premier pas dans la gestion du turn over!

Bien sûre, provoquer et volontairement garder un taux de turn over est beaucoup moins justifié notamment dans la GD. L'important est que je voulais éviter que matjol croit qu'avoir du turn over est systématiquement quelque chose de négatif.Son importance varie selon les donmaines et ce type de "prêt à penser" pourrait lui être défavorable si il ou elle change de secteur un jour.

Je terminerais par une expression que l'on apprend bien assez tôt dans le monde du travail : "Personne n'est indispensable" même les bons

La TNL? Je ne connais pas. Ou alors est-ce la programmation neuro linguistique (PNL)?

Il est vrai que dans la GD, ce sont uniquement les supérieurs hiérarchiques qui font les entretiens annuels...dommâge !

Chère Loustic, c'est toujours un plaisir de converser avec vous, ne vous en faites pas !

En ce qui concerne les entretiens annuels, je pense que c'est quelque chose de très délicat et que cela nécéssite une véritable méthodologie.
Pour avoir étudier les support servant à l'entretien annuel de plusieurs grandes entreprises (je ne peux donner de nom vous me comprendrez), ces derniers étant souvent inapropriés, dénué de bon sens et sous exploité.L'entretien annuel ressemble plus à une éxécution qu' à un véritable entretien dans certaines entreprises.Certains employés vivent ce moment très mal.On se souvient tous des suicides de certains cadres de chez Renault...tous pendant la période des entretiens annuel!

Ce n'est que mon opinion bien sûre!


De plus, je ne dis pas qu'il faut mettre de coté l'opérationnel naturellement ( c'est d'ailleurs pour cela que j'ai employé le terme "uniquement" dans mon post précédent), mais plutôt un système qui permettrait de faire rencontrer l'opérationnel puis le RH ( surtout pas en même temps).

Il est apparu que dans la plupart du temps, le salarié ne parle pas à coeur ouvert avec son n+1 qui reste son supérieur hiérarchique. Il est plus facile de dire ce qui ne vas pas à un tiers qu'à son " boss".

Evidemment, cela demande énormément d'organisation et de plus, il n'y a pas toujours de service R.H...Mais on a le droit de rêver non?

Ineo

ps: En ce qui concerne les professionnels RH je vous donne je vous rejoint la dessus, ils font des erreurs et cela vient en grande partie du fait qu'une bonne partie d'entre eux n'ont pas de formation RH!

C'était une boutade bien sûre !