Je lis déjà des propos moins "acides", comme quoi avec du recul on
tempère son jugement.
Les "SI" étaient uniquement de prendre de la hauteur sur ton analyse,
de se poser la question du "pourquoi ?" et pas seulement de l'affect.
Le fait de ne pas dire, lors de l'entretien, les raisons d'un résultat
négatif est essentiellement pour ne pas aller à l'affrontement car le
candidat, automatiquement (c'est pour tout le monde pareil) va passer
par différents stades (connus) que l'on appelle "la courbe du deuil"
(cela vaut pour toute les situations de stupeur, de crise) :
En premier, c'est le choc (la stupeur) ensuite le déni (on refuse
d'écouter, d'accepter, ce n'est pas possible), après la colère
(révolte) et enfin la tristesse (l'abattement) avant de rebondir
(l'acceptation) etc...
La première phase (du choc à la colère), la descente, peut durer
longtemps mais aussi aller très très vite, passant d'un état à un
autre en quelques fractions de secondes (on l'a tous vécu).
Est-ce que les recruteurs sont là pour gérer une véhémence verbale
pouvant devenir non contrôlable ? C'est ingérable.
Tout le monde n'est pas capable de s'entendre dire ce qui lui fait
défaut. De plus, sans factuel, la décision n'est uniquement qu'un
jugement personnel sur la ... personne !
Pour ce qui est des collaborateurs, une règle en management, simple,
exige (je dis bien exige) de ne porter un jugement que sur le ...
travail effectué, jamais sur la personne (sinon c'est de la discrimination ou harcèlement ou dévalorisation etc.). Un comportement
hors cadre nécessite une sanction.
Pour répondre à ta question :
Galopin a dit:
Cependant, il est peut être judicieux d'évoquer les
vrais raisons d'un non recrutement de candidat car si vous n'osez pas
dire la vérité à des personnes que vous ne reverrez pas ( sachant que
ça peut leur être utile dans un but d'introspection), comment cela
doit être avec celle que vous côtoyez professionnellement tous les
jours ?
On dit la "vérité" sur "son" travail. Si l'on est amené à devoir lui
reproché quelque chose sur sa personnalité, c'est un "recadrage" si
c'est possible, sinon une sanction.
En entretien, on ne peut pas prendre la mesure d'un quelconque travail
effectué d'où l'indélicatesse d'annoncer par un "jugement (subjectif)
une personnalité en déphasage avec une fonction. On va à
l'incompréhension, déni, affrontement (colère) etc...
J'espère m'avoir fait comprendre. Egalement, de ne pas blesser le
candidat car on ne sait jamais les réactions.
N'empêche que les principales raisons d'un refus restent logiques :
- Incompétence (pas assez d'expérience, de connaissances, manière de
s'exprimer ...)
- Inaptitude (trop rigide, adaptation, manque d'assurance, ouverture
d'esprit, pas de mobilité, culture du résultat ...)
- Implication (motivation exprimée, ne convint pas, distant, trop en
retenue, exigence ...)
- et différents thèmes (salaire, comportement, tenue, prise de parole,
s'il prend des notes, pose des questions, reporte "ses" fautes sur les
autres, positif ou pas, désir d'apprendre et d'évoluer, humilité ...)
Voilà un rapide résumé (j'en oublie) des points analysés et débriefés
lors d'une candidature. Les diplômes peuvent être un atouts mais
l'exigence attendue est plus importante.
Si l'on a le moindre doute sur l'un de ces items, on ne prend pas de
risques, c'est non !
Après, rentre en compte le potentiel en fonction du profil. S'il est
expérimenté, on est en droit d'attendre qu'il maîtrise tout cela. Si
c'est un "junior", c'est sa motivation avant tout qui fait la donne
mais il faut qu'il la montre, l'exprime, la fasse ressentir.
Rassures-toi, il n'y a pas "d'éléments mensongers" dans tes propos.
Bon courage dans tes recherches.