Employeurs et salariés du commerce : après l’affaire Cora, le point sur la législation du travail dominical

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L’inspection du travail procède en ce moment à la demande du Ministère du Travail, à l’examen du dossier juridique de deux salariés d’un hypermarché Cora près de Saint-Malo : ces derniers estiment avoir été licenciés abusivement après avoir refusé de travailler le dimanche, alors que selon eux ils avaient signé un contrat portant du lundi au samedi sans avenant complétif pour le dimanche.

En face, l’employeur évoque une faute grave et une insubordination débouchant sur un abandon de poste. Une affaire que seules les autorités compétentes seront en mesure de démêler, mais qui doit être l’occasion pour tous les acteurs du retail de se mettre au point avec les règles, les droits et les devoirs de chacun en matière de travail dominical dans ce secteur qui bénéficie de nombreuses dérogations par rapport au droit commun.

 

Premier point incontournable : un employeur doit accorder à ses salariés au moins un jour de repos par semaine. Il est d’usage, de manière générale, que ce jour tombe le dimanche, c’est d’ailleurs ce qui se fait le plus souvent dans le commerce non alimentaire : prêt à porter, parfumerie, hygiène, maison, jardin, bricolage, automobile….. Mais il existe de nombreuses dérogations, et en particulier dans le secteur du commerce alimentaire, où les employeurs ont les mains plus libres depuis la loi Macron de 2015.

 

Que dit cette dernière ? Elle a instauré une possibilité élargie pour les commerces d’ouvrir le dimanche, soit de manière temporaire, soit de manière permanente. Avec la crise des gilets jaunes, le manque à gagner des commerçants a été tel que la plupart ont décidé d’instaurer le travail dominical de manière pérenne, en tout cas le temps de se remettre à flot. Mais beaucoup n’ont pas pensé à faire signer un avenant à leurs salariés.

 

Or, selon le texte de loi, « pour pouvoir donner le repos hebdomadaire par roulement, les établissements devront être couverts par un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou par un accord conclu à un niveau territorial. Cet accord devra fixer une compensation au travail le dimanche. Il détermine les contreparties en particulier salariales accordées aux salariés. Il prévoit également des mesures destinées à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés ; des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d’enfants. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, à défaut d’accord, le repos par roulement pourra être accordé par l’employeur après consultation des salariés concernés sur les mesures prévues et approbation par la majorité d’entre eux. Si le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur aura 3 ans pour appliquer un accord collectif.  En l’absence d’accord collectif, tout salarié a la possibilité de refuser de travailler 3 dimanches par an, à condition d’en informer son employeur 1 mois avant. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Il est nécessaire que leur accord soit donné par écrit explicite ».

 

Surtout, et c’est sur ce point que les salariés de Cora et le syndicat CFTC comptent jouer devant les Prud’hommes, le texte de la loi avertit : « Attention, seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche. Il est nécessaire que leur accord soit donné par écrit explicite. Le refus d’un salarié ne devra donner lieu à aucune mesure discriminatoire et ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement ou de refus d’embauche. L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur devront déterminer les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié. L’employeur devra par ailleurs prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de voter lors des scrutins nationaux et locaux organisés le dimanche. Toutes ces nouveautés concernant les contreparties et la possibilité de refuser le travail le dimanche s’appliqueront à compter du 1er jour du 24e mois suivant la publication de la loi. Avec ces nouvelles règles il n’y a plus de décision unilatérale possible après 11 salariés. Les accords collectifs et décisions unilatérales (DU) existant avant la loi Macron resteront toutefois applicables jusqu’au 1er jour du 24e mois qui suit la publication de la loi. Les DU pouvant être remplacées par un nouvel accord collectif ».

 

Mais attention, le texte prévoit en plus une dérogation spécifique aux commerces de détail alimentaire : « Si l’activité exclusive ou principale de l’entreprise est la vente de denrées alimentaires au détail, elle peut donner le repos hebdomadaire le dimanche à partir de 13 heures. En contrepartie, les salariés doivent bénéficier d’une journée entière de repos compensateur, par roulement et par quinzaine (pour les salariés de moins de 21 ans logés chez leur employeur, ce repos est d’une demi-journée par semaine, par roulement). Lorsque la surface du commerce de détail alimentaire est supérieure à 400 m2 une nouvelle contrepartie est instituée : une majoration de salaire d’au moins 30 % ».

 

De fait, « si la situation du magasin Cora est celle d’un établissement à prédominance alimentaire qui peut ouvrir de plein droit le dimanche jusqu’à 13 heures sans autorisation », explique le ministère du Travail, « en vertue du régime dérogatoire de 1906 qui n’a pas été modifié, ni par la loi du 6 août 2015, dite loi Macron, ni par les ordonnances travail du 22 septembre 2017, dites ordonnances Pénicaud, « Si l’établissement peut donc ouvrir, la question de savoir si la salariée est tenue de venir travailler le dimanche dépend juridiquement des clauses de son contrat de travail. Les services de l’inspection du travail sont intervenus pour procéder à l’analyse juridique de la situation, qui se poursuit. En cas de litige, il appartiendra à la justice du travail, le conseil de prud’hommes, de se prononcer ».

 

 

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