Les pratiques de recrutement des RH dans la grande distribution

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Même lorsque la croissance est en baisse ou les prévisions moins fortes que prévu, le secteur de la Grande Distribution est l’un des rares en France qui continue à recruter : certes, il s’agit surtout de postes à salaires médians, voire au SMIC, mais il reste appréciable de savoir que c’est un univers où l’embauche demeure une pratique régulière indépendamment de la conjoncture : « quelle que soit la période, on estime que le commerce de détail reste un pourvoyeur d’emplois pour au moins 8 à 10% de la population active en France », analyse le BIT (Bureau International du Travail). « A l’intérieur du segment, les plus actifs en matière de politique de recrutement sont les boutiques de chaînes type Décathlon, Zara, H&M, Sephora… mais aussi les grands magasins, les supermarchés et les hypermarchés. Même dans les vraies périodes de crise comme en 2008, ce sont des environnements où l’on a continué à embaucher ». Alors comment ces entreprises recrutent-elles ? Quelles sont leurs pratiques en matière de ressources humaines ? Nous leur avons posé la question.

 

« Nous parlons ici d’un secteur où les effectifs sont très élevés, avec quelques grands groupes qui emploient entre 10 000 et  150 000 salariés, voire davantage. Ce constat vaut aussi bien pour le marché de l’alimentaire, de la mode, des chaussures, de la santé, de la beauté, de l’équipement automobile, ou du multi produits type supermarchés », explique l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement. « On n’envisage pas dans ce contexte les RH de la même manière que dans des entreprises de taille plus modeste », appuie un DRH de groupe sous couvert d’anonymat. « Dans notre politique de recrutement, il y a quelques grandes lignes directrices qui cadrent avec nos objectifs globaux : notre priorité sera, à l’embauche, la même qu’au développement stratégique : dans les deux cas nous voulons optimiser l’expérience d’achat, développer les technologies et le multi canal, répondre aux attentes sur les réseaux devenus prépondérants aujourd’hui, et développer le relationnel client grâce à la data et au marketing personnalisé ».

 

Transposé à l’embauche, cela signifie concrètement que les employeurs recherchent, pour ce qui concerne les cadres, des leaders capables de fidéliser et de développer les talents ; et pour les personnels de vente, des dispositions bienveillantes, patientes, de la disponibilité et beaucoup de sociabilité. Et pour tous, une appétence pour le numérique, les nouvelles technologies, et les nouvelles manières de vendre, de payer, de livrer, de commander…  Il faut pouvoir être capable d’expliquer à un client comment payer avec son téléphone ou une appli, pouvoir lui faire la démonstration d’un produit physiquement comme virtuellement, etc… Ces profils sont devenus prioritaires aujourd’hui dans le processus de recrutement.

 

Ensuite, à l’intérieur des métiers, certaines compétences reviennent systématiquement dans la bouche des recruteurs : « la grande distribution ce sont des dizaines, et même quelques centaines de métiers différents. Nous jaugeons la clairvoyance du candidat sur la branche choisie, sa connaissance globale de l’entreprise mais aussi sa culture plus particulière du métier brigué, mais ce n’est pas forcément ça qui l’emportera », explique une directrice d’hypermarché. « Nos différents environnements de travail peuvent convenir à beaucoup de monde, mais tout le monde ne nous convient pas. Nous recherchons des personnes avant tout motivées, avec le sens du collectif et un comportement au travail souple et sain. De plus en plus, nous prêtons aussi attention à certains traits de caractère rédhibitoires : le sexisme, le racisme, l’homophobie, le fait religieux… sont aujourd’hui des critères essentiels sur lesquels nous ne pouvons plus nous permettre de faire l’impasse, parce que la société y est elle-même extrêmement attentive. On ne nous pardonnerait pas, en cas d’incident, d’avoir fait preuve de négligence sur ces questions au moment du recrutement ».

 

Bon à savoir également : « le sens du collectif est important, et de plus en plus, pour la simple raison que l’avis des collaborateurs sur une candidature en interne va compter pour 50% au moins dans notre décision finale », confie un patron de groupe spécialisé dans la vente d’articles de sport. « Dans la grande distribution, 40% des cadres ont commencé comme vendeur en rayon. C’est un des derniers secteurs où on peut commencer à la base et finir à un poste de direction, grâce à une sorte de cooptation implicite des collaborateurs. L’évolution en interne de nos employés peut être très rapide grâce au bouche à oreille, mais elle peut aussi être freinée par des retours négatifs. La grande distribution en particulier et le retail en général offrent de belles possibilités de faire carrière, mais la condition c’est d’avoir compris quelles étaient aujourd’hui les clés de nos politiques d’embauche. Par exemple, un candidat qui viendra avec trop d’a priori ne sera pas vu d’un très bon œil. Même si c’est vrai que c’est un domaine où les conditions de travail sont parfois difficiles, nous apprécions les candidats qui jugent sur pièce et ne se plaignent pas avant même d’avoir commencé ! La plupart des managers que nous recevons en entretien d’embauche sont par exemple surpris de bénéficier de quinze jours de RTT ou de pouvoir choisir leurs horaires en autonomie. Nous souffrons d’une mauvaise image qui ne correspond pas toujours à la réalité, et quand un candidat arrive en positivant, cela nous encourage à lui faire plutôt confiance pour la suite ».

 

Autre critère de plus en plus souvent pris en compte dans la politique de recrutement de la grande distribution : la mobilité. « On parle toujours dans les médias de destructions de postes liées à des fermetures de magasins ou à des plans de restructuration dans la grande distribution, mais les salariés qui acceptent de bouger ont la quasi assurance de rester dans les effectifs d’un groupe », tient à préciser le directeur exécutif d’une enseigne en  plein processus de redéploiement. « Les grandes enseignes ne cessent jamais de recruter parce qu’elles ont toujours besoin de monde et parce que le turn over est important dans ce milieu ». En revanche, dans la grande distribution, l’âge reste un critère mineur pour les recruteurs : « au contraire, même, on peut dire que nous représentons l’un des derniers secteurs de l’économie dans lequel l’expérience sénior est appréciée, voire recherchée. Ils ont une meilleure approche relationnelle du client, une grande expérience produits, et pour peu qu’ils soient ouverts à une formation sur les nouveaux outils de vente et les technologies numériques, ils représentent la plupart du temps d’excellentes recrues ».

 

Enfin, le niveau de diplômes n’intéresse pas systématiquement les recruteurs des GMS : « pour les postes à responsabilité du type chef de secteur, nous sommes de plus en plus exigeants et nous recherchons aujourd’hui des profils type bac + 5, issus des grandes écoles de commerces et avec une expérience dans la grande distribution », explique un recruteur. « Pour les postes opérationnels, en revanche, le background et la motivation seront bien plus importants que le niveau universitaire ». De plus en plus, « les recruteurs considèrent que le bon candidat est celui qui ne postule pas à une fonction pour en atteindre une autre à terme, mais le candidat qui sera vraiment intéressé par le poste visé tout de suite : l’investissement n’y sera pas le même, selon que le job est vu comme une simple étape ou comme une fin en soi ».

 

 

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