Un internaute a posé la question sur notre forum de savoir ce qu'on attendait des adjoints.
Pertinente question qui a suscité un débat animé où tout le monde n'est pas d'accord sur le rôle réel attendu d'un adjoint, ou sur le rôle supposé que certains voudraient leur attribuer. Tâchons d'y voir plus clair.
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Dans une hiérarchie, quelle qu'elle soit, il n'est pas rare de voir qualifier certains postes "d'Adjoint". Que ce soit au niveau d'un manager de rayon, d'un directeur de magasin, d'un directeur général, ces fonctions sont souvent renforcées par un collaborateur à qui on va attribuer cette fonction subalterne. De fait, qu'en est-il de la mission à remplir par ces postes de second, dans l'instant et dans la durée.
Un adjoint est théoriquement là pour épauler le poste du titulaire, le remplacer durant ces absences, remplir (presque) toutes les missions relatives à la fonction, dont on considère que la charge ne peut être remplie par un seul individu.
Dans certains cas également, le poste d'adjoint est institutionnel, typiquement par exemple celui de "second boucher" ou de "directeur général adjoint".
Comment dès lors trouver sa place dans cet organigramme flou où un hiérarchique détient une partie du pouvoir sans en avoir toutes les attributions, notamment à l'égard des subordonnés. Tout dépend en fait de la clarté du périmètre de fonctionnement que définira le titulaire du poste à l'égard de son adjoint.
Dans le débat sur notre forum, d'aucuns pensent qu'un adjoint doit être formé au poste sans toutefois lui donner les clés complètes, de peur qu'il devienne "calife à la place du calife". D'autres au contraire pensent qu'il convient de former au mieux les adjoints pour qu'un jour ils deviennent titulaires et que le formateur puisse lui-même progresser.
La première vision reste évidemment une conception étroite du management, mais il faut bien avouer qu'elle reflète la triste réalité d'une majorité de managers. Je tiens à ma place, j'ai un adjoint qui peut me "bouffer", je ne lui apprends donc que le juste nécessaire pour me remplacer durant mes vacances et effectuer des tâches subalternes, souvent sans même transfert d'autorité auprès du personnel. Attitude typique du chef boucher, qui ne forme jamais son second par exemple sur la gestion des marges, le calcul des rendements et la formation des prix de vente.
De son côté, l'adjoint peu sûr de lui restera cantonné dans sa sphère, sans oser aller au delà et sans jamais progresser.
Autre cas fréquent : j'ai un excellent adjoint qui sait à peu près tout faire, aussi, je me le garde pour moi car ça soulage au fond mon propre travail.
Est-ce vraiment la bonne attitude de part et d'autre ?
Bien entendu nous militons pour une position toute autre.
Le premier rôle du manager, selon nous, outre le fait de remplir la mission, de "ce qui ne se ferait pas, s'il n'était pas là", est de ... former son successeur. Par conséquent, en présence d'un poste d'adjoint, c'est sur lui en priorité que devra porter la formation. Un bon manager sait que pour avancer, il faut que son poste puisse être remplacé, soit directement, soit par un jeu de chaises tournantes au sein de l'entreprise. Il a donc tout intérêt à former le mieux possible son adjoint, à lui définir son périmètre de responsabilités et à asseoir son autorité auprès des collaborateurs. Ce schéma gagnant-gagnant apporte de la clarté dans l'échelle hiérarchique et contribue à une réelle motivation, sachant qu'un jour, une progression de carrière sera à la clé.
On déplore trop souvent, notamment au sein de la distribution, des managers qui se gardent le bon encadrement au chaud rien que pour eux, et qui transfèrent dans d'autres magasins des éléments moins bons dont ils connaissent pertinemment les limites, tout en les présentant à leurs collègues comme la dernière merveille de compétences. Ces gens là, bien trop nombreux, nuisent au fond gravement à l'entreprise pour préserver leur confort personnel. Il est pourtant bien plus motivant de promouvoir quelqu'un à un poste supérieur, même s'il est toujours difficile ensuite de le remplacer par un aussi bon. Car alors le cycle de formation doit recommencer, avec le temps d'investissement indispensable qui en découle. Cependant, au final, l'entreprise y gagne grandement de la richesse, de la compétence et de la motivation.
Aussi notre message sera clair : adjoints, si votre chef ne remplit pas sa mission de formateur, rebellez-vous ! Vous êtes au moins autant que lui responsable de votre propre formation. Si vous êtes adjoint depuis (trop) longtemps, posez-vous les vraies questions et répondez-y soit par un changement d'attitude, soit par un regard tourné vers d'autres cieux. Car l'ennui et la démotivation vous guette, et dans ce cas, ni l'entreprise ni le salarié n'en sortent gagnants.
P.H. |
